完善激励机制，提升建筑企业人力资源管理成效

　　随着建筑业竞争的白热化，人力资源管理水平逐渐成为建筑企业发展的关键。而吸引贤才、稳固团队、激活员工潜能需要一套行之有效的激励机制。基于此，为提升建筑企业的人力资源管理水平，实现效能跃升，本文将薪酬、职业晋升、精神激励纳入激励机制中，以促使其可以切实发挥作用。

　　一、构建全面薪酬激励体系

　　建筑企业人力资源管理成效的提升，在于全面薪酬激励体系的构建。而完善的绩效评估指标体系是基础。项目进度直接关系企业的运营效率，建筑企业应从工作质量、成本控制、安全管理等多个维度入手，细化并量化评估标准。安全管理以安全事故发生率为关键指标，这关乎企业的声誉与生命安全;工作质量则依据建筑工程验收规范进行客观评分，这是工程的立足之本;成本控制考核实际成本与预算成本的偏差率，直接影响企业盈利;绩效工资能反映员工工作价值，激发员工积极性。

　　项目奖金依据项目收官成果及个人贡献度进行分发，能极大刺激员工投身项目的积极性。企业设立创新奖金，重点奖励那些创新施工技术的工人与具有卓越管理策略的员工;对在危机应对、市场开拓中有杰出表现的员工，企业可以特殊贡献奖金对他们予以表彰。企业将员工利益与其命运紧密捆绑，可以增强员工归属感。股权激励的模式选择多样，包括虚拟股票与股票期权。虚拟股票让员工分享企业盈利带来的红利;股票期权让员工有权在未来以约定价格购入股票，引导他们重视企业的长远发展。总之，丰厚的奖励能有效吸引、保留核心建筑人才，并增强企业整体实力。

　　二、强化职业发展激励机制

　　建筑企业人力资源管理成效的提升，依赖于职业发展激励机制的强化。员工发展需求多元，满足这种多样性需求应构建管理、技术、技能三条职业发展通道，并要明确各通道不同层级的任职资格与能力要求，使员工可根据自身优势和兴趣精准定位。基层主管需具备管理及协调团队的能力、高层经理则需掌握建筑战略规划与建筑资源整合等能力。个性化培训计划基于职业发展路径制定，能有力保障员工成长。管理岗位员工需提升统筹规划与团队引领能力，因而要参与领导力、项目管理培训;技术岗位员工参加学术研讨、专业技术培训以紧跟建筑行业发展;技能岗位员工参与建筑技能竞赛、技能提升培训从而精进实操技艺。同时，企业要对取得建筑职业资格证书或提升学历的员工进行奖励，以进一步激发员工的自我提升能动性。

　　三、非物质激励手段

　　严格规范评选标准和流程、设立多样化荣誉奖项，是激励机制中的关键环节。“年度卓越员工”表彰业绩斐然的个人、“创新先锋”认可成果突出的员工、“安全卫士”则嘉奖为建筑安全管理方面的模范。获奖员工的荣誉感与成就感因企业内部刊物、网站、宣传栏、年会的宣传表彰而获得提升，榜样的力量可促进员工对标先进，营造积极进取的氛围。

　　建筑行业工作环境特殊，从硬件和软件两方面同时改善能有效提高其满意度，为员工高效工作奠定基础。保障办公场所和建筑施工场地的安全性与舒适度、配备先进的工作设备，营造公平公正、开放包容的企业文化;鼓励员工沟通协作、创新思考，减少内部矛盾冲突，可以提升幸福感。

　　员工关怀是人力资源管理中的重要部分。组织体检、心理咨询，关注建筑工人员工健康，开展团建活动可以增强员工凝聚力。法定福利基础上增设的补充商业保险、带薪年假、节日礼品、员工食堂、通勤班车，可以解决员工生活难题，这些举措有助于使员工感受企业的关怀、对企业产生认同，进而为企业做出贡献。丰富的福利项目提升了企业人力资源管理的效能。

　　结语

　　建筑企业人力资源管理的效能提升，关键在于对激励机制的精雕细琢。全面薪酬体系的构建能激发员工的工作热情、职业发展的持续激励有助于丰富企业的人才储备，非物质激励则像一剂强心针，直接作用于员工创造力。总之，建筑企业需要不断地对激励机制进行动态优化，以顺应企业发展需求，推动建筑企业在激烈的行业角逐中乘风破浪、基业长青。　(作者：魏启敏 作者单位：海南科技职业大学海事学院)