中国二十二冶时代置业公司：用大数据的“慧眼”做好人才决策

　　随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，人力资源共享和信息量化的程度愈来愈高，中国二十二冶时代置业公司的人才战略决策向科学化、精准化、高效化迈进，在日益激烈的“人才大战”中保有持续的竞争力。

　　大数据，让决策回归问题本身

　　人才战略决策是企业顶层设计的重要一环，科学的人才战略决策有利于企业优化人才结构，发挥人才效能，实现人岗精准匹配，从而提高人力资本性价比;能够帮助员工认识自我，开发自身优势与潜能并运用到工作中去，从而创造工作高绩效，增强工作幸福感。长久以来，在人力管理工作中，企业更多根据决策者或者HR的主观判断和经验而做出各种人才决策，即便在决策过程中也会进行一定程度的数据收集和分析，然而这种方式的量化程度很低，数据搜集渠道单一，只能凭借“相对准确”的数据作为决策参考，极易造成“直觉误区”且相当依赖决策管理者的能力和经验。这时，作为企业的决策者，不仅仅是需要一双“慧眼”，更需要一双“广角慧眼”和“海量大脑”，这就是大数据的存在依据。大数据本身含有的巨大体量数据能为企业的决策分析提供海量素材，对企业决策者而言，由于不用担心数据缺失或者囿于数据抽样的片面性，能够将更多的精力关注到解决问题本身，而HR数据管理者也能够从为决策而进行的人工数据整理归集的工作中解放出来，大大提高了数据准确度和分析效率。

　　大数据，需要“以道驱器”

　　就企业人才战略决策领域来说，大数据技术的发展拓展了数据来源，使企业可以对结构化和非结构化的数据进行全面分析，避免了因主观判断而造成的失误，从而实现人才决策的定量化，而这一目标的实现，首先要在互联网+的平台运营模式下得以实现。企业的人力资源管理者要用好大数据这一管理“利器”，技术层面的系统搭建必须要借助第三方数据平台来进行，HR们无需剖之过深，然而作为最终的使用者和数据维护者，HR需要重点关注以下三个维度的问题。

　　首先是分析数据平台组织模块与企业自身管理运营模式的契合度。任何管理工具都要与企业实际紧密结合，这就需要对企业的组织文化进行提炼，对人力资本构成现状及其期望效果进行缜密的分析，对企业的人力资源管理过程形成一个定位上的预估，然后甄选更符合企业管理预期、组织运营模式以及管理费用预算的大数据平台服务商。

　　第二，结合企业管理需要对数据模块进行调整再造。要保证企业人才数据库的完整性与集成性，这就需要所选择的人力管理系统不仅能够充分满足企业人力资源管理的需要，更要根据企业人力资源管理功能模块的需求，提供标准的业务流程规范，满足企业经营管理乃至长远战略发展的需要。

　　第三，要保证企业人才数据库的开放性与安全性。开放性主要表现为两方面，一个是对企业外部同行业相关数据信息的引入和对比要实时更新，一个是保证企业内部管理决策者和员工可以根据各自需要参与到大数据系统的使用和共享中。就需要企业人力信息系统提供功能强大的数据接口，并能够在使用的过程中，高效实现各种数据信息的无缝对接，便捷的引入各类数据链或office文档。与此同时，需要重点关注的是，为了保证企业人力信息系统的安全性能，要为不同级别的用户设置权限，并且确保信息加密，保证企业数据信息的安全性。

　　大数据，以“数”治理独具“慧眼”

　　大数据是当代社会信息全球化的产物，然而以数据推演测算的方法却由来已久。中国古代打仗以营地残迹测算人数，根据食盐运销量统计全国人口等都说明大数据作为一种管理思维并非高不可攀。作为企业而言，运用大数据来辅助人才决策，更容易找到与组织发展战略和岗位任务要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人风险;能够更精准的界定岗位的关键任务和目标、识别岗位的关键能力和行为、对人才的能力与业绩等关键因素进行量化评估，衡量人才与岗位任用需求的匹配性。以企业人才岗位胜任力目标制定与评价为例，可以通过集成较长一段时间内相同或相关岗位优秀人才的一系列特征，利用现代信息技术，计算出同类优秀人才所具备的共同属性，并将这些属性指标化、特征化，提炼出该岗位的胜任力目标，上升为选人用人的实际考量及预测标准。

　　如果大数据技术应用纯熟且数据信息足够海量，甚至能够预先识别与防控人才任用的风险，比如与社保、税务申报系统对接，及时获取新增人才、流失人才等信息，统计人才流动情况。谷歌公司基于大数据开发了一种人才保留算法，可以成功地预测到哪些员工有可能会离职，从而提前为员工留任提供个性化解决方案。作为企业管理者，常常抱怨“90后”员工难管，为什么“难管”?因为过往的激励方式对他们的效用很低。曾有国际知名咨询公司对超过1000家企业的100万员工进行了企业吸引力关键指标调研，得出近3000个指标，与大多“80”“70”后员工更关注“工资水平”“上升渠道”“离家远近”不同，大多数“90”后员工更关注“绩效激励机制”“同事间的融洽度”“企业文化氛围”等吸引力指标，这就为有针对性的改善管理提供了指标性依据，管理者需要不断更新自己的数据库，学会用大数据的方法，随时去找到合适的解决方案。

　　大数据，要避免信息“孤岛”

　　虽然说大数据为企业人才决策提供了新的思路与途径，但是就目前企业在人才决策利用大数据的上，仍然存在“孤岛”现象，即企业不同部门之间难以实现信息共享，人才信息碎片化，且更新严重滞后。此外，搜集处理和分析数据能力有限、对大数据功能性开发及使用不够充分等问题，使大数据作为管理利器的效用还未能充分发挥，主要表现为：企业数据获取、处理的机制需要完善;企业大数据处理专业人才缺乏;企业大数据的处理量、数据类型、处理速度和方式方法还需要创新等。这要求企业要培养一批具备数据收集统计能力、熟悉大数据分析工具操作、全面了解企业内部资源及组织目标的大数据处理专业人才，只有这样才能让数据“说话”，激活大数据的价值，建构数据之间的关系，进而转换成人才决策所需的信息情报。

　　大数据，为企业管理决策带来什么

　　大数据既是一种技术能力，又是一种思维方式，更是一种价值理念。大数据应用不仅仅是对海量规模的数据进行存储、处理和分析，更重要的是采用新的角度去看问题。大数据模式下的思维方式和管理视角，更有利于引导决策者向着科学化、精准化、高效化转变，有助于形成公开、公平、公正的人才选用评价机制，增强企业决策的客观性和说服力，这是人才决策方式的巨大变革，亦是人才战略理念的提升跨越，对企业乃至国家加快构建具有全球竞争力的人才制度体系大有裨益。(马清秀)